Как Расторгнуть Договор С Работником
Договор управления многоквартирным домом изменяется и (или) расторгается в порядке, установленном гражданским законодательством ( ЖК РФ). Гражданское законодательство допускает одностороннее изменение и расторжение договора, если это предусмотрено законом или договором. В случае одностороннего отказа от договора, когда такой отказ допускается законом, договор считается расторгнутым (, ГК РФ).
Собственники помещений в многоквартирном доме в одностороннем порядке вправе отказаться от исполнения договора управления многоквартирным домом, заключенного по результатам открытого конкурса, по истечении каждого последующего года со дня заключения указанного договора, если до истечения срока действия договора общим собранием собственников помещений в многоквартирном доме принято решение о выборе или об изменении способа управления этим домом (, ЖК РФ). Собственникам помещений в многоквартирном доме предоставлено право в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора управления многоквартирным домом, если управляющая организация не выполняет условий такого договора, и принять решение о выборе иной управляющей организации или изменении способа управления данным домом ( ЖК РФ). При одностороннем расторжении домовладельцами договора управления домом с управляющей организацией обязательства сторон прекращаются, если иное не предусмотрено законом, договором или не вытекает из существа обязательства ( ГК РФ). Для расторжения договора с управляющей организацией собственникам помещений необходимо сделать следующее.
Как расторгнуть. Не расторгли договор. Договора с работником. Новая редакция Ст. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не.
Проведите общее собрание собственников помещений В повестку дня общего собрания должен быть включен вопрос о расторжении договора с управляющей организацией и выборе иной управляющей организации или об изменении (выборе) способа управления домом ( ЖК РФ). Направьте уведомление о принятом решении в управляющую организацию В течение пяти дней уведомление о принятом на собрании решении (о расторжении договора) с приложением копии решения необходимо направить в ( Правил, утв.
Постановлением Правительства РФ от N 416):. организацию, ранее управлявшую домом;. орган государственного жилищного надзора (орган муниципального жилищного контроля). Если момент прекращения договора при одностороннем отказе от него не согласован в договоре, то договор будет считаться прекращенным с момента получения стороной уведомления об отказе другой стороны от договора. При этом уведомление считается доставленным и в том случае, если оно фактически не было получено по причинам, зависящим от адресата (, ГК РФ;, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от N 25). В одностороннем порядке договор управления многоквартирным домом расторгается путем проведения общего собрания собственников помещений также и в случае выбора собственниками иных способов управления многоквартирным домом, таких как ТСЖ, жилищный кооператив, специализированный потребительский кооператив (, ЖК РФ).
Документ: Увольнение работников: как прекратить трудовые отношения, не нарушив закона Увольнение работников: как прекратить трудовые отношения, не нарушив закона Даже в не столь давние времена, когда трудовая занятость была обязательной, законодатель понимал, что госпредприятию невыгодно держать работника, не желающего трудиться или по каким-либо причинам не устраивающего само предприятие. Но и свободное расторжение трудовых отношений по инициативе любой из сторон не соответствовало бы логике всеобщей занятости. Поэтому в Кодексе законов о труде Украины (далее - КЗоТ) содержится исключительный перечень оснований для увольнения, который подкреплен строгой процедурой и условиями его оформления. Из наших предыдущих консультаций, в которых речь шла об установлении трудовых отношений читатели знают, что нанимающийся получает статус работника даже без приказа или письменного договора с работодателем достаточно того, что его допустят к работе.
Однако в дальнейшем работодатель не сможет прекратить трудовых отношений, просто отстранив такого работника от исполнения обязанностей. Точно так же сам работник не сможет расторгнуть трудового договора, просто не явившись на работу. Оформление данного юридического факта потребует особой тщательности (в первую очередь от руководителя). Это убережет предприятие от ненужных финансовых расходов (таких, как выплата компенсаций, вызванных незаконным увольнением), а работника - от дисциплинарной ответственности. На каких основаниях можно уволить работника Вначале отметим, что трудовые отношения не прекращаются автоматически (за редкими исключениями, прямо предусмотренными законодательством). Так, согласно КЗоТу увольнение всегда должно быть мотивированным, объективным и документально подтвержденным актом.
Сравните: отказ в приеме на работу может основываться на субъективных впечатлениях от претендента (кроме лиц, в отношении которых действуют дополнительные законодательные гарантии). К сожалению, бывает, что сначала руководитель в той или иной форме извещает работника об увольнении и лишь затем юристы и кадровики оформляют 'пожелание' шефа. Но даже если недовольство руководства вызвал неснятый головной убор, им приходится обращаться к статье 36 КЗоТа. Именно в ней перечислены основания для прекращения трудовых отношений. Среди них приходится искать законодательную 'зацепку', которая будет отражена в приказе и трудовой книжке работника. То есть причина увольнения не может быть произвольной и должна строго соответствовать указанным в КЗоТе формулировкам.
Ясно, что каждое основание увольнения имеет свои юридические последствия в виде гарантий для работника. Из них наиболее 'неприятным' для руководителя является выплата выходного пособия. Среди оснований для увольнения ст.36 КЗоТа называет 8 пунктов, которые условно можно разделить на 'зависящие от обстоятельств' и 'от воли сторон', а последние - наинициирумые руководителем (собственником) и выражающие желание работника. Некоторым из этих оснований посвящены отдельные статьи КЗоТа (ст.ст.38,39,40,41), о чем мы раскажем особо. Когда увольнение становится вынужденным Под 'зависящими от обстоятельств' мы будем понимать основания, которые делают невозможным дальнейшее сохранение трудовых отношений.
Речь идет о таких случаях: - призыв или вступление работника на воинскую службу, включая альтернативную (п.З ст.36 КЗоТа); - вступление в силу приговора суда, если отбытие наказания исключает возможность продолжения работы на данном предприятии (п.7 ст.36 КЗоТа); - направление на принудительное лечение (ст.37 КЗоТа). Сюда же добавим увольнение в связи с ликвидацией или банкротством предприятия (п.1 ст.40 КЗоТа), а также расторжение трудового договора с руководителем предприятия по требованию профсоюза в порядке ст.45 КЗоТа, что частично охватывается п.4 ст.36 КЗоТа.
Советуем обратить внимание на существенное отличие указанных оснований для увольнения от прочих причин, содержащихся в статьях 38,39,40,41 КЗоТа. Мы именуем их 'зависящими от обстоятельств', поскольку ни работодатель, ни работник не в состоянии самостоятельно повлиять на эти основания и сохранить трудовые отношения.
Как Расторгнуть Договор С Риэлтором
В ряде перечисленных случаев отсутствие заявления работника не имеет принципиального значения для установления даты увольнения. Очевидно, что увольнение на 'зависящих от обстоятельств' основаниях подразумевает наличие соответствующего подтверждающего документа - выписки из постановления о призыве на воинскую службу, приговора или определения суда, решения о ликвидации или ходатайства профсоюзного органа об увольнении руководителя.
В остальном каждый конкретный случай имеет свои особенности. К примеру, согласно п.7 ст.36 КЗоТа (вступление в силу приговора суда) увольняют лишь тех работников, по которым вынесен приговор, предусматривающий отбытие наказания в местах лишения свободы, исправительные работы или арест. Причем не стоит спешить с приказом об увольнении, поскольку приговор суда первой инстанции может быть обжалован и изменен в апелляционной инстанции.
Скажем, суд может применить другой вид наказания, отсрочить его исполнение или весь срок наказания уже будет отбыт за время предварительного заключения. Тогда п.7 ст.36 КЗоТа уже не сможет служить основанием для увольнения.
Как Расторгнуть Трудовой Договор С Работником
Но если работника все же увольняют по данной статье, то днем увольнения будет считаться последний день фактической работы на предприятии. При этом все перечисленное не исключает увольнения подругой статье КЗоТа (если работник совершил мелкую кражу по месту своей работы его увольняют по п.8 ст.40 КЗоТа). Кроме того, при условии, что его не заключают под стражу, работник должен продолжать исполнять свои обязанности (если, разумеется, на законных основаниях не оформит какого-либо отпуска или больничного). Иначе его просто уволят за прогул (п.4 ст.40 КЗоТа). Особенности расторжения срочных трудовых договоров Другие основания из ст.36 КЗоТа будем считать 'зависящими от воли сторон', поскольку они предполагают инициативу одной из сторон трудового договора, а их наступление не всегда приводит к изданию приказа об увольнении. Например, работник может написать заявление с просьбой о переводе или об увольнении по собственному желанию, а потом передумать. Также и руководитель может, скажем, уволить злостного прогульщика, а может ограничиться 101-вым строгим выговором. Замена видеокарты nvidia geforce go 7600.
Наименее конфликтным и наиболее простым можно назвать увольнение в связи с окончанием срока трудового договора (п.2 ст.36 КЗоТа). Главное, чтобы такой срок был оговорен еще при приеме на работу. Мы имеем в виду срочные трудовые договоры, заключенные на основании п.п.2,3 ст.23 КЗоТа и применяемые в определенных условиях. Руководителю достаточно уведомить такого работника о том, что его договор закончился. Это особенно важно, когда срок действия договора определяется не конкретной датой, а наступлением некоего события (как правило, выходом на работу другого сотрудника, для замещения которого нанимали временного). С другой стороны, работник, нанятый по срочному договору, может без предупреждения и заявления попросту не выйти на работу, когда срок действия договора истечет. Напомним, что судебная практика споров о восстановлении на работу придерживается принципа, что и срочная форма договора тоже может стать предметом судебного анализа.
Например, суд установит, что заключение срочного договора с конкретным работником противоречило законодательству, т.е. Было необоснованным. Тогда недействительным признают как сам срочный договор, так и увольнение по истечении срока его действия. Причем работодатель будет обязан доказывать соблюдение требований КЗоТа для заключения срочного договора.
В этом случае основным доказательством послужит собственно письменный трудовой договор или соответствующее заявление работника. Для того чтобы расторгнуть срочный договор до наступления ранее предусмотренной даты (события), работнику мало просто подать заявление об уходе, поскольку статья 39 КЗоТа требует наличия веских оснований для увольнения. Сравните: для бессрочных договоров (заключенных на неограниченный срок) работнику достаточно уведомить работодателя о своем намерении за две недели до желаемой даты увольнения (ст.38 КЗоТа).
Разорвать 'срочные' трудовые отношения позволяет достижение обоюдного согласия между сторонами (п. 1 ст.36 КЗоТа). Но при этом руководитель (собственник) предприятия должен согласиться на увольнение, а работник, испрашивавший согласия, не сможет потом передумать и продолжить работу (разве что руководитель будет не против). Причем стороны должны договориться не только о сроке увольнения, но и о самой формулировке со ссылкой на п.1 ст.36 КЗоТа.
На этом настаивает Пленум Верховного Суда Украины в постановлении 'О практике рассмотрения судами трудовых споров' N 9 от 06.11.92 г. (далее - Постановление N 9). То же основание (согласие сторон) подойдет и при расторжении бессрочных договоров, когда нельзя использовать прочих формулировок, но стороны не хотели бы далее сохранять трудовые отношения, даже в течение 2-х недель, необходимых для увольнения по собственному желанию. Отметим, что увольнение по данному основанию более устойчиво при судебных разбирательствах. Главным образом потому, что позволяет немедленно расторгнуть договор (как срочный, так и бессрочный) без возможных претензий по поводу соблюдения гарантий ст. 184 КЗоТа (обязательное трудоустройство определенных категорий работников), выплаты выходного пособия или возможного отказа работника от поданного ранее заявления об увольнении по собственному желанию. Мотивированные увольнения Не следует предварительно уведомлять о своих намерениях и отрабатывать двухнедельный срок, когда работник увольняется в порядке перевода на другое предприятие или в связи с избранием на выборную должность (п.5 ст.36 КЗоТа).
Правда, в первом случае руководитель еще должен дать согласие, а вот для перехода на выборную должность согласия руководства не требуется. Поэтому припереводе работнику все же следует дождаться приказа об увольнении, а при избрании - в уведомительном порядке подать заявление, приложив к нему документ, подтверждающий факт избрания. Стоит отметить, что немало дискуссий вызывает процедура расторжения договора в связи с избранием на выборную должность, поскольку сам факт избрания еще не ведет к разрыву трудовых отношений. У работника еще есть время на размышление: остаться на прежнем месте работы или перейти на новое.
Определившись, он подаст соответствующее заявление. С другой стороны, если законодательство прямо запрещает работу по совместительству или 'на общественных началах', то, по нашему мнению, трудовые отношения на прежнем месте работы должны автоматически прекратиться, как только работник приступить к исполнению обязанностей на выборной должности. Работнику нужно мотивировать отказ от перевода на роботу в другую местность вместе с предприятием или отказ продолжать работу по той же специальности или профессии в связи с изменением существенных условий труда как следствия изменений в организации производства и труда (п.6 ст.36 КЗоТа).
Причем сегодня практически не осталось каких-либо серьезных различий между переводом на работу в другую местность вместе с предприятием и переводом на иную работу в пределах структуры того же предприятия. При любом подобном переводе (на котором настаивает руководитель) работник вправе отказаться и потребовать увольнения по упомянутому п.6 ст.36 КЗоТа с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка (ч.2 ст.32 КЗоТа определяет, что нельзя считать переводом на другую работу). И сам факт 'настойчивого' предложения о подобном переводе будет единственным мотивом для увольнения. Если работник хочет уволиться из-за изменения условий труда, то в заявлении он должен четко отразить, что именно изменилось. Не упустите из виду, что под существенными условиями ч.З ст.32 КЗоТа понимает систему и размер оплаты труда, режим труда, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разряда и наименования профессии и т.д. Сюда же, очевидно, следует отнести и местонахождение рабочего места, если ранее оно было постоянным (когда при переводе с одного структурного подразделения в другое все прочие условия соблюдены, но новое место работы намного дальше от места жительства работника). В КЗоТе записано, что о будущих изменениях в существенных условиях труда работника надо предупреждать за 2 месяца до их вступления в силу.
Для этого издают приказ, в котором подробно описывают, что именно будет меняться. С приказом работника ознакомливают под роспись. Если же договор (контракт) заключен в письменной форме, то и все изменения в нем стороны должны производить в письменной форме, а потом визировать.
Закон дает работнику два месяца на то, чтобы принять новые условия или отказаться от продолжения работы. Он может раздумывать все это время и лишь в последний день подать заявление об уходе, к тому же - без двухнедельной отработки. Между тем из контекста ч.З ст.32 КЗоТа следует, что по прошествии двух месяцев, работник уже не сможет потребовать увольнения на этом основании, поскольку, продолжая работать в новых условиях, он автоматически соглашается с ними. Разумеется, если трудовой договор заключен в письменной форме, то работник должен завизировать изменения к нему. Однако даже если работник сразу и категорически откажется продолжать работать (подписать изменения в договоре), уволить его можно только через два месяца.
Можно и раньше (выплатив выходное пособие), но если он обратится за судебной помощью, то, как указано в Постановлении N 9, суд обяжет собственника изменить дату увольнения и выплатить работнику причитающуюся зарплату за эти два месяца. К тому же, если не будет доказана обоснованность изменений, работник сможет потребовать восстановления на работе по причине незаконного увольнения. Увольнение на основании положений контракта Наконец, дополнительные основания для увольнения могут предусматриваться контрактом (п.8 ст.36 КЗоТа). Причем в приказе и трудовой книжке записывают не формулировки из контракта, а лишь ссылки на этот пункт. Хотя это не означает, что в контракте надо дублировать и все основания, предусмотренные КЗоТом.
Как отмечено в Постановлении N 9, трудовой договор с контрактером можно расторгнуть на тех же основаниях, что перечислены в статьях 36,37, 39-41 КЗоТа. Если закон обязывает заключать контракт, а работник отказывается - это влечет за собой увольнение не по п.8, а по п.6 ст.36 КЗоТа. В то же время, как и при увольнении в связи с окончанием срока договора, суд сразу же проверит, были ли на самом деле основания для заключения контракта.
А поскольку контракт - разновидность трудового договора, то и последствия будут те же: недействительность контракта и, соответственно, зафиксированных в нем оснований для увольнения. Плюс ко всему судебная практика подтверждает, что на контракт также распространяется условие ч.2 ст.39-1: при перезаключении контракта данный вид договора становится бессрочным, если это не противоречит интересам самого работника (п.2 ст.23 КЗоТа). Например, определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины от 30.01.02 г. Были отменены решения судов низших инстанций, которые упустили тот факт, что трудовые отношения с истцом, оформленные в виде контракта, продлевались несколько раз как путем продления срока действия, так и заключением нового контракта. Поэтому увольнение по п.2 ст.36 КЗоТа (окончание срока действия трудового договора) было признано необоснованным.
Также судебная коллегия обратила внимание на то, что контракт заключили с работником, ранее принятым на работу на условиях бессрочного договора. И хотя прямо не указывалось на нарушение законодательства со стороны собственника, однако, по мнению суда, такое существенное изменение условий труда могло быть не в интересах работника.
Следовательно, его условия труда ухудшились. Руководителю и его службам надо следить за тем, чтобы при расторжении контракта последний день его действия строго совпадал с днем увольнения. Иначе контракт будет считаться бессрочным трудовым договором, и в итоге-обжалование увольнения, восстановление на работе и оплата работнику всех дней вынужденного прогула. То же можно сказать и о прочих срочных трудовых договорах (заключенных на определенный срок). Может ли руководитель предприятия отказать работнику в увольнении Часто бывает, что начальник не хочет отпускать особо ценного работника.
Хотя, как гласит народная мудрость, незаменимых людей нет, но все-таки на поиски замены уйдет какое-то время. В настоящий момент ст.38 КЗоТа отводит руководителю на поиски нового сотрудника две недели от даты, проставленной в заявлении работника. Этот срок - единственное, что может требовать руководитель от подчиненного.
И все же руководителю предприятия не стоит спешить с приказом об увольнении, ведь тот же КЗоТ дает и работнику время на размышления. Если он передумает, то уволить его по собственному желанию на основании имеющегося заявления уже не удастся.
Разве что на его место уже приглашен другой, причем - в порядке перевода (то есть когда отказать приглашенному уже нельзя). В то же время, если приказ об увольнении своевременно не издан, работник может спокойно выйти на работу на следующий день, и трудовые отношения будут сохранены без каких-либо последствий. Добавим, что он даже не обязан отзывать свое заявление. С другой стороны, если работник отказывается от двухнедельной отработки и не выходит на работу, руководитель имеет полное право провести увольнение не по ст.38 КЗоТа, а на иных основаниях - за прогул (п.4 ст.40 КЗоТа). По крайней мере, эта запись в трудовой книжке послужит уроком работнику и защитой от возможного иска, если в дальнейшем он станет утверждать, что написал заявление под давлением. Отметим, что двухнедельное предупреждение необязательно при наличии определенных обстоятельств. О них говорится во втором предложении ч.1 ст.38 КЗоТа.
А именно: работник вправе уволиться хоть 'день в день', если подтвердит, что его требование вызвано уважительными причинами. К таковым КЗоТ в частности, относит: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другой город; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности; беременность; уход за ребенком до 14 лет или за ребенком инвалидом; уход за больным членом семьи или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, другие уважительные причины. Что относится к 'другим причинам', по сути, решать руководителю, но главное, чтобы мотив увольнения был подтвержден документально. И дело даже не в том, что кто-то накажет за потерю ценного сотрудника'. Просто в суде работник может истолковать поспешное увольнение как желание работодателя поскорее от него избавиться.
Не лишним будет настоять на том, чтобы работник детально и в письменной форме изложил причины увольнения, если основанием прекращения трудовых отношений он считает 'неисполнение собственником или руководителем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора'. Право уволиться по такой причине ему дает ч.З ст.38 КЗоТа. Работник может не только расторгнуть отношения в удобные для него сроки, но и потребовать выплаты выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка на основании ст.44 КЗоТа. Хотелось бы обратить внимание руководителей еще на один важный, на наш взгляд, нюанс. Если работник просит, чтобы в его трудовой книжке не фигурировали 'некрасивые' основания (за прогул, хищение и т.п.), в этом случае все же лучше не согласиться с ним и уволить его по реальной, а не по мнимой причине. При этом подача заявления об увольнении по собственному желанию не будет иметь юридического значения. Как говорится, вольному воля, но предосторожность не помешает.
Может ли работник обжаловать увольнение по его собственному желанию Предусмотрительный работодатель (или его юридическая служба) основания для законного увольнения закладывает еще при приеме на работу. Но, как отмечалось выше, иногда начальство без предварительных консультаций фактически выгоняет работника, заставляя его писать заявление по собственному желанию. Может ли работник доказать принудительное увольнение? Как показывает судебная практика, это в принципе возможно. Взять хотя бы определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Украины от 20.11.96 г. В нем приводится спор о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула из-за незаконного увольнения по ст.38 КЗоТа. Истец утверждал, что увольнятся он не хотел, но начальник вынудил его написать такое заявление.
В частности, суд отметил, что увольнение было проведено до окончания двухнедельного срока, о чем работник не просил в своем заявлении. Правда, и сам начальник в суде не отрицал этого, видимо, будучи недовольным работой своего подчиненного и не желая прибегать к увольнению по инициативе руководителя (собственника). Такой поступок руководства мог быть вызван необходимостью более тщательного оформления приказан всех соответствующих документов, тем более (и об этом следует помнить в первую очередь) - необходимостью получения согласия профсоюзной организации (если работник в ней состоит). Однако, как видим, пренебрежение требованиями законодательства о труде обходится дорого.
Насколько важно соблюдать закон при увольнении работников, еще раз напоминает нам п.8 ст. 134 КЗоТа, исходя из которого собственник может потребовать от руководителя предприятия возместить в полном объеме суммы, выплаченные работнику в связи с незаконным увольнением. И если в штате предприятия нет 'кадровика', доказать, что кто-то из подчиненных виновен в содеянном, будет весьма затруднительно. Все о бухгалтерском учете, N 89 (877), 23 сентября 2003 г. Вход в систему Логин Пароль запомнить меня Стан бази Середа, В базi 537285 документов Актуальні консультації Бланки та звітність Довiдковi матерiали Увага! Важлива інформація Про внесення змін до Порядку проведення конкурсу з перевезення пасажирів на автобусному маршруті загального користування Про внесення змін до Правил надання послуг пасажирського автомобільного транспорту Про затвердження Змін до Порядку відкриття та закриття рахунків у національній валюті в органах Державної казначейської служби України Про затвердження Реєстру референтних цін (цін відшкодування) на препарати інсуліну станом на 01 лютого 2018 року Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю 2005-2017 ©.